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劳动部


劳动部关于扩大试行全员劳动合同制的通知
劳动部



为了进一步贯彻落实中央工作会议精神，深化劳动制度改
革，促进企业经营机制的转变，现对扩大试行全员劳动合同制的有关问题通知如下：
一、目的
试行全员劳动合同制是为了适应社会主义有计划商品经济发展的需要，有利于搞好国营大中型企业，合理配置劳动力，保障企业和职工的合法权益，维护职工的主人翁地位，调动企业和职工的积极性，提高劳动生产率和经济效益，推动生产力发展。
试行全员劳动合同制要遵循以下几项基本原则：
（一）实事求是，从实际出发。试行时要根据地区和企业的实际情况，因地因厂制宜。
（二）坚持典型引路。各地区要宣传一些行之有效的典型经验，用经验引导企业改革，以保证试点工作积极稳妥地发展。
（三）社会效益与经济效益相结合。通过改革，既要提高企业经济效益，又要维护职工合法权益，促进社会稳定。
二、要求
一九九二年，各省、自治区、直辖市以及计划单列市应选择一、二个市县（下称区域性试点）试行全员劳动合同制；国务院各产业部门也应选择若干个直属国营大中型企业试行。产业部门确定试行全员劳动合同制的直属企业，其所在地属区域性试点的，应尽量列入当地试点规划，在当
地政府统一领导下试行，以利于改革工作的顺利开展。
过去已经试行全员劳动合同制的地区和企业单位，应认真总结经验，进一步完善办法、措施，逐步扩大试行范围，巩固和发展试行的成果。
三、范围
试行全员劳动合同制，重点是在国营大、中型企业和新建国营企业，其它有条件的企业也要积极试行。
在企业内部，试行全员劳动合同制的范围包括企业干部、固定工人、劳动合同制工人及其他工人。
试点企业中新进的职工，包括按国家规定统一分配的大、中专毕业生，城镇复员退伍军人，军队转业干部以及外单位流动进入企业的原固定职工等均试行全员劳动合同制。
四、方法步骤
根据已经试行的地区和企业的实践经验，试点工作大体可分为准备阶段、实施运行阶段和总结完善阶段。准备阶段主要是成立领导小组和工作班子，研究制定试行方案，开展广泛深入的宣传动员工作。实施运行阶段主要是在合理调整企业内部组织结构，确定岗位职责和定员标准的基础
上，对工人和干部进行考试考核，择优聘任上岗，并且签订劳动（聘任）合同。总结完善阶段主要是总结试行方案的实施情况，总结经验，找出问题，提出改进完善办法和措施，同时加强定员定额等基础工作，建立健全规章制度，使全员劳动合同制走向规范化、法制化。
上述方法步骤，各试点地区和试点企业可结合各自的实际情况参考应用。
五、若干政策问题
（一）劳动合同的内容
劳动（聘任）合同要符合国家劳动合同制的有关管理规定，其内容既要明确企业、职工双方的劳动关系，又要明确不同岗位的工作责任和具体任务。
（二）合同期限
劳动合同期限可分为有固定期限、无固定期限和以完成一项工作为期限三种。签订无固定期限劳动合同必须规定终止和解除合同的条件，作为终止和解除合同的依据，并严格履行。
（三）劳动争议处理
企业与职工因履行、变更、解除、终止劳动合同发生劳动争议，当事人应按照国家有关劳动争议处理规定，向本企业劳动争议调解委员会或向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请调解或仲裁，还可以向人民法院起诉。
（四）调入（或转入）职工的管理
职工调入（或转入）已试行全员劳动合同制的企业，应按接收企业规定签订劳动合同；调入（或转入）未试行全员劳动合同制的企业，按不同用工形式的规定办理手续；原为合同制工人的，应与原单位解除劳动合同，与新转入的单位签订劳动合同。
（五）招收职工的管理
实行“工效挂钩”并进行综合配套改革的试点企业，在保证劳动生产率不断提高和完成各项经济指标时，可以按照“增人不增工资，减人不减工资”的原则，经过地市以上劳动行政部门批准，自行确定招工数量、招工时间和招工考试考核办法，到劳动部门办理招工手续并备案。未实行
工资总额同经济效益挂钩或虽实行“工效挂钩”但未实行综合配套改革的试点企业，因终止、解除劳动合同和调出造成的缺员，在编制定员以内的，经劳动行政部门核准，可以补充人员。试点企业因职工自然减员而造成的缺员，除劳动行政部门按政策适当上收集中一部分外，也可自行补充
人员。试点企业原来使用的计划外用工，在完成清退任务以后，被留下的，经考核合格可以上岗，其中从城镇招收的，如确属生产工作需要可转为劳动合同制工人。试点企业终止、解除劳动合同的职工重新就业时，不受招工年龄的限制，在同等条件下企业应优先录用。试点企业从城镇人口
中招收非常年性岗位使用的临时工，凡使用期控制在一年（不跨年度）内，其工资支出纳入企业工资总额管理，并按当地劳动行政部门规定缴纳养老保险费和待业保险费的，不必申请招工计划，只需按现行招工政策到劳动部门办理招工手续。从农村招收职工，仍应按现行政策从严控制。
（六）岗位管理
试点企业的工人和干部均应与企业签订劳动（聘任）合同，要打破干部、工人身份的界限，做到能上能下，择优聘任。工人可以被聘任为干部，干部落聘也可以当工人。
聘任干部要在确定劳动关系的前提下明确岗位职责。
被聘任到干部岗位的人员，享受干部岗位（职务）的政治、经济待遇。落聘干部到什么岗位，就享受什么岗位的待遇。
（七）社会保险
试点企业职工的社会保险待遇，应本着逐步打破固定职工和劳动合同制职工的身份界限的原则进行改革。这两类的养老、工伤、医疗等各项保险待遇应统一起来，以利于全员劳动合同制的推行。
完善待业保险制度，扩大待业保险范围。终止、解除劳动合同的职工，在到劳动部门办理待业登记后，可按规定享受待业保险待遇。
（八）妥善安置富余人员
试点企业对于富余人员的安置，应按照“企业内部消化为主，社会调剂为辅”的原则，通过发展第三产业，厂内培训，厂内待业，提前退休，厂际交流和自谋出路等多种办法，做好富余人员安置工作。有条件的地区要结合改革进行在企业外部安置富余人员的试验，逐步建立起企业与职
工能正常解除劳动关系的管理机制。
六、需要注意的几个问题
（一）要坚持积极稳妥的方针
搞好国营大中型企业，必须在改善企业外部环境的同时，努力完善企业内部经营机制，深化企业劳动制度改革。因此，必须坚定不移地走改革之路，积极推进劳动制度改革。要从本地区、本企业的实际情况出发，扎扎实实地做好各项工作。要注意掌握改革的力度和方法，讲求实效，不
能一哄而起，搞形式，走过场。尤其是一市、一县范围内的区域性试点，可选择条件具备的企业先走一步，总结经验，再逐步推开，使劳动制度改革稳步地向前推进。
（二）要坚持配套改革
劳动人事、工资、保险福利制度配套改革是一项系统工程，彼此互相联系，互相依存，只搞单项改革难以得到巩固和发展。在改革过程中，把试行全员劳动合同制与推行岗位技能工资制和退休费用社会统筹及工效挂钩等改革工作紧密结合起来，协调配套，相互促进。
（三）要发挥职工群众的民主监督作用
改革中要认真听取职工群众的意见，接受群众的监督；改革方案和重要决策，要提交职工代表大会讨论通过。要通过改革，不断促进企业的民主管理。
（四）要紧紧依靠各级政府的领导
试行全员劳动合同制是劳动制度深层次的改革，政策性强，工作难度大，又涉及到有些部门的工作，情况十分复杂，必须紧紧依靠各级政府的领导，积极争取有关部门协作，这是试点工作取得成功的重要组织保证。



1992年2月25日
申请仲裁确认劳动关系其实是一个陷阱

闫翠荣


　　在我国，为了减轻基层法院的负担与压力，也为了更快解决劳动纠纷，提起诉讼前设置了劳动仲裁程序。根据《劳动法》、《劳动仲裁调解法》等相关的法律规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，超过法律规定申请劳动仲裁时效的，仲裁委员会将不予受理。
　　在工伤程序中，存在劳动关系是认定工伤的前提和基础。从实践操作来看，需要进行劳动仲裁的情况，一般有两种：第一、主张各项工伤保险待遇的；第二、在工伤认定时，由于劳动关系不明确，而提起的以确认劳动关系为请求的劳动仲裁。对于第一种情况，属于常态，自不必多说。对于第二种情况下，提出的劳动仲裁，要千万小心，因为你可能就掉进了“陷阱”。在此，根据在案件中遇到的问题和总结的经验，与大家分享。
　　一、工伤认定中，申请劳动仲裁确认劳动关系，是“多此一举”。
　　《工伤保险条例》第18条、《工伤认定办法》第6条等规定，已经明确劳动行政部门在工伤认定中应当审查与用人单位之间的劳动关系。这一点，最高人民法院行政审判庭在给湖北省高级人民法院的答复（[2009]行他字第12号）再次明确表示：“根据《中华人民共和国劳动法》第九条、《工伤保险条例》第五条、第十八条的规定，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。”
　　既然，劳动行政部门在进行工伤认定的过程中的劳动关系确认权是明确且肯定的，那么，再去申请劳动仲裁确认劳动关系岂不是多此一举吗？当然，说其“多此一举”一般发生在，提供了工作证、登记表、工资条等证明材料，只是不存在书面劳动合同的情况下，既然提供了《工伤保险条例》、《工伤认定办法》规定的材料，劳动保障行政部门就应当受理，不要受劳动保障行政部门“只要没有书面劳动合同就要去申请确认劳动关系”思想的误导。这种情况下，劳动保障行政部门拒不受理的，当然也可以起诉或申请行政复议其行政不作为。
　　二、工伤认定中，申请确认劳动关系的仲裁多半是“死马医不活”。
　　证据是劳动仲裁、诉讼胜诉的前提，劳动行政部门经过审查，认为其材料不足以证明劳动关系的，多数是证据欠缺程度严重。通过实践操作的总结，在工伤认定申请中，被劳动保障行政部门建议确认劳动关系，多半为仓促申请，准备不足。
　　由于证据不足，劳动行政部门不能直接确认存在劳动关系的，只能申请劳动仲裁的确认劳动关系，而劳动仲裁、诉讼对证据要求更高，如果在未充分进行证据准备的情况下，仓促申请劳动仲裁，而此时的用人单位往往已经很有戒备，劳动者恐将失去最好的搜集证据的时机，导致以后无法收集证据，败诉的风险提高，只能死马当活马医了。工伤职工多半不得不面对“不存在劳动关系”的仲裁裁决书。即使提起诉讼，甚至上诉、再审，面临的仍然可能是同一结果。
　　三、工伤认定中，医活“死马”需要很大的时间成本。
　　我们不排除工伤职工的劳动关系被确认的情况，这是我们最想看到的。然而，不要因此高兴的太早，因为往往此时已经被用人单位拖入了“时间战”。往往用人单位会不服裁决结果，而提起诉讼，一审、二审、再审…….，此间，败诉的风险我们暂不提，单单是走完这遭程序，恐怕三五年的时间可能都已经过去。且工伤职工所投入的仅仅是时间而已吗？程序拖动到这个时候，绝大多是的人都已经筋疲力尽，最后的结果往往是不了了之。
应对策略：
　　在此，工伤赔偿法律网提醒大家，在进行工伤认定之前一定要将劳动关系的证据固定好，或者请专业的人士的进行指点，使劳动关系的证明明确且肯定。在此基础上在进行工伤认定，才能避免不必要的诉讼程序，以最短时间得到工伤保险的各项待遇。
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