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黑龙江省人民政府


关于汽车配备标准和定编审批的规定
黑龙江省人民政府



省政府于一九八一年七月，根据中共中央中发〔1979〕83号文件和国务院国发〔1981〕58号文件精神，制定并下发了《黑龙江省人民政府关于汽车配备标准和节约成品油的规定》（黑政发〔1981〕171号文件）。这个规定实施以来，各地、各部门做了大量工作，
对于控制购车，压缩社会集团购买力，节约财政开支，促进机关革命化建设，起了积极作用。但是在执行中也存在一些问题，有的地方和部门在汽车定编管理和购车审批上把关不严，出现超编批车，高标配车等现象；有些机关和企、事业单位违反规定，乱拉资金购买进口小汽车，甚至争相
更换豪华轿车。这些问题助长了辅张浪费和官僚主义作风，有损于党和政府同人民群众的关系。为了纠正这些不正之风，严肃纪律，进一步加强汽车定编管理工作，遵照中办发〔1985〕57号文件精神，特作如下规定：
一、汽车配备标准
（一）小汽车〔包括小轿车、旅行车（20座以下的）、工具车、吉普车四种〕：
1、省级领导干部用车，严格按照中发〔1979〕83号文件《中共中央、国务院关于高级干部生活待遇的若干规定》执行。正省级每人配备专车一辆，副省级按需要定编，统一使用，保证用车。退到二线的和离休的副省级以下领导干部已配专车的不变。
2、省直各部、委、办、厅（局）级享受地（师）级待遇的在职的领导干部用车（包括地区行署、省辖市和地级企业、事业单位的同级干部、同级顾问），均按四人配一辆定编。
享受乘车待遇的地（师）级离休干部（包括七·七事变以前参加革命的处级以下离休干部），因用车实行公里定额，车费包干，节约归已的办法（另发），每三至八人配车一辆，九至十六人配车二辆，其余类推。
各市、地享有省级、副省级待遇的领导干部，可按第1项标准执行。
兼职的省级、厅（局）级领导干部，由主要任职单位配车，避免重复计算配车数量。
3、公务用车配备：（1）省直各部、委、办、厅（局）级单位，除按领导干部人数配车外，其他人员按单位人员编制配备公务用车，一百人以内配一辆，一百人以上二百人以内配二辆，二百人以上至三百人以内配三辆，以此类推。配备公务用车后，单位内部各处（室）不准单独配车
。（2）市、地所属局（处）级单位不配领导干部用车，只配公务用车，一般配车一至二辆。对人员编制少，业务量小，经费开支不独立的局（处）级单位，不单独配小车，各市、地办公室可多配一至二辆小车，用以解决这些单位用车问题。（3）各县（包括县委、人大、政府、政协、纪
检委）不配领导干部用车，只配公务用车，配车标准可根据县境大小、所辖乡距县城远近、交通条件以及县财政承受能力等情况确定：一般县委、县政府各配车三至四辆，人大二辆，政协、纪检委各配车一辆；边境县和非铁路沿线县，根据实际需要可增配二至三辆，车辆分配由县政府定；
县属科（局）级机关，企、事业单位，除国家规定配业务专用小车外，均不配备小汽车；县属乡，除边境第一线的乡配备一辆小汽车外，其他市、县所属乡一律不配备小汽车。（4）独立的县团级企、事业单位（包括集体所有制企业）一般配小汽车一辆，个别业务量大的单位可配二至三辆
。（5）地质、矿山，野外基建施工等单位，可根据工作实际需要配备小汽车，具体配车台数由主管部门审查，报省、市汽车定编办审批。
4、专项业务用小汽车配备。各项业务用车，均由省主管部门提出配车方案，报省政府汽车定编办审批。
县团级单位配备的公务和专业用小汽车，一律不准配备高级轿车，也不配备接待用车。
（二）大客车：
党、政、群机关通勤用的大客车，按单位人员编制数一百五十人配一辆掌握定编；不足五十人的单位，原则上不配职工通勤客车，已配的不再增配，通勤有困难，可发通勤补助费解决，企、事业单位职工通勤用的大客车，不定车编，由主管部门掌握控制。
接待部门（包括旅游局所属接待部门）和出租营业用车，以及警车、囚车、消防车、救护车、邮政车等有特殊标志的小汽车，不规定配车标准，不定车编，但非执行任务不准使用。
今后各单位配备汽车，一律不准超过上述配车标准，更不准机关、事业单位长期租用出租小汽车，变相扩大车编，违者要追究单位领导的责任。各市交通警察大队，市、县交通监理部门对违纪购买的小车不准落户，也不准再长期发临时牌照；严禁无牌照车辆行使，一经发现坚决扣留，
交有关部门处理。
二、汽车定编审批
为了严格掌握汽车配备标准，防止多头审批，建立省、市（行署）级汽车定编管理办公室（简称：汽车定编办），省汽车定编办设在省政府办公厅；市（行署）汽车定编办设在市政府（行署）办公厅（室）或计委。其任务是核定汽车编制，掌握汽车配备标准，控制小汽车数量增长。
汽车定编审批权限：省直党、政、群机关，企、事业单位，中直企、事业单位，市（地）委、人大、政府（行署）、政协、纪检委的汽车定编工作由省审查批准；各地、市、县直属机关，企、事业单位，以及由地方财政开支的各专项业务用小汽车编制，由市政府（行署）汽车定编办审
查批准。汽车定编办与控购办要协同一致，密切配合，严格按规定把好审批关。今后凡是无小汽车编制的或无控购办批准购置小汽车指标的，物资部门不准供车，财政部门不准拨款。
对过去由省批准的汽车编制，各市（行署）汽车定编办公室可根据小汽车清查的情况，与财政、控购、计划、车辆管理部门配合，按照新的配车标准和审批权限，重新核定各单位车辆编制，同时建立小汽车档案。汽车编制核定后，对合并或撤销的单位以及车辆超编的单位，要及时收回
汽车编制或就地封存；新建或升格的单位需要配备小汽车的，由单位写出申请报告，经主管部门审查后，分别报省或市（行署）汽车定编办审批，先从封存车中调剂解决。
各市（行署）汽车定编办核定的汽车编制，要每半年汇总一次，上报省汽车定编办备案，以便掌握全省汽车定编情况。
省人民政府过去的有关规定与本规定不一致的，按本规定执行。




1986年4月8日
雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的雇主责任有关问题探讨

雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应如何承担责任，我国法律尚未作明确规定，但最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条作了规定，该规定为司法实践中正确处理此类纠纷案件提供了法律依据，本文试就该司法解释在适用中的有关问题作些探讨。
一、关于雇佣法律关系的概念及认定
雇佣关系存在与否，是雇主责任的基础。雇用法律关系，是指受雇人利用雇用人提供的条件，在雇用人的指示、监督下，利用雇主提供的条件，以自身的技能为雇用人提供劳务，并由雇用人提供报酬的法律关系。在雇佣法律关系中，雇工的主要权利为报酬请求权，主要义务为服劳务的义务。雇主的主要权利为劳务供给请求权，主要义务为报酬支付义务和保护义务。
雇佣关系通常以雇佣合同确定，但是有些当事人之间并不存在此合同，而存在事实上的雇佣关系。因此，判断是否存在雇佣关系不能只从形式要件上判断，主要应从实质要件上来考察。首先，要看双方的权利义务是否是一方提供劳务，另一方支付报酬。其次，要看雇工是否受雇主控制、指挥、监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制、指挥、监督是雇用关系存在的基础。在雇用关系中，雇主是控制他人行为的人，而雇员仅是雇主雇用来完成某种工作的人。雇员在完成此种工作时听命于雇主，服从雇主的监督指导，雇主为雇员提供劳动条件。第三，雇员应为雇主所选任。雇员既可以是雇主自己亲自选任的，也可以是雇主授权选任的。
应当指出的是，独立的承包商（承揽人）与发包商之间不存在雇佣关系，定做人与委托人之间不存在雇佣关系，委托人与受委托人之间不存在雇佣关系。
二、雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则
雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿责任的归责原则我国法律和司法解释（指最高法院《人身损害赔偿解释》公布前）均无明文规定，学者们的看法也不尽相同。在我国的司法审判实践中，有运用过错原则来解决雇主赔偿责任的判例，如最高人民法院公报1989年第1号发表的《张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》，1999年第五期发表的《刘明诉铁道部第二十工程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案》，法院采用的均是过错责任原则认定雇主对雇员的赔偿责任的。但是随着实践的发展和理论研究的深化，主张雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害应承担无过错责任，已成为共识。理由是：①、雇工完成工作系为雇主创造经济利益，雇主是受益人，雇主利用他人劳动力扩大了自己的活动范围，为其增大了获得利益的可能性，故他应为扩张的范围内发生的损害承担责任。这也符合“利之所在，损之所归”的传统报偿理论。②、雇工在工作中享有劳动保护的权利,雇主对雇员的职业活动负有安全注意和劳动保护的职责义务。不采取适当的劳动保护措施，造成劳动者人身损害的，雇主应承担责任。③、雇佣活动是危险的来源，只有雇主能在某种程度上控制防范此种风险，规定雇主无过错责任有利于促进雇主的劳动保险和劳动保护意识。④、适用无过错责任的归责原则是现代各国立法的通例。1884年7月德国制定了《劳工伤害保险法》，该法首次推行了工业事故社会保险制度，使工业事故的无过失责任得以落实。法国于1898年4月制定了《劳工赔偿法》，规定了工业事故的无过失责任。1897年英国颁布了《劳工补偿法》，该法规定，即使受害的雇员及其同伴和第三者对事故损害互有过失，而雇主无过失，雇主仍应对雇员在受雇期间的伤害负赔偿责任。香港《雇员赔偿条例》规定，雇主对其雇员因工受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍须负赔偿责任。美国各州在1910年以后相继颁布了劳工赔偿条例。这些条例通常都规定：不论雇用人或受雇人有无过失，雇用人对于所发生的伤害事件在雇用上应承担风险。以上的例子说明无过错责任已被广泛认同。⑤、采用无过错责任原则有利于保护雇员的利益。从雇主与雇员的经济地位来看，雇主明显优于雇员。雇员在执行受雇工作中遭受损害，在一般情况下，雇员是很难证明雇主有过错的，而且有时雇主确也无过错。这时，如果雇主不承担责任，则极不利于保护雇员的合法权益，不符合民法的公平原则。
据此，2003年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》就雇主对雇员的赔偿责任作了明确规定，该解释第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担责任”，首次以司法解释的形式规定了雇主的无过错责任，为雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害赔偿提供了法律依据。
三、雇工对损害的发生或扩大与过失时，能否适用过失相抵
过失相抵是指是指在损害赔偿之债中，就损害的发生或者扩大，受害人也有过失，法院可依其职权，按一定的标准减轻或免除加害人赔偿责任，从而公平合理地分配损害的一种制度，它是适用于侵权之债领域的一项原则。关于过失相抵是否适用于以无过错责任为归责原则的特殊侵权领域，在理论上和实践上曾有较大争议。 2003年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释》对过失相抵原则作了完整的规定，该解释第2条规定：“受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第131条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因故意或重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿责任。适用民法通则第106条第3款确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻义务人的赔偿责任。”该解释规定在适用无过错责任确定赔偿义务人责任时，受害人有重大过失的，应适用过失相抵，该解释虽是人身损害赔偿方面的司法解释，但其关于过失相抵的规定却可适用所有损害赔偿领域，这也与世界各国通行的的作法相一致，以司法解释的形式确定无过错侵权责任适用过失相抵理论的研究成果，在理论上和实践上都具有重大意义。因此，在雇佣关系中，雇主无过错责任与雇员的过错责任之间可以适用过失相抵。与适用过错责任适用过失相抵不同的是，无过错责任适用过失相抵时，只有受害人有重大过失的，才可以减轻赔偿义务人的赔偿责任，而不能免除责任。
对过失认定采取义务违反的客观标准，在司法实践中已是不争的事实。雇工的过失是否构成重大过失，可根据雇工客观的注意能力或程度以及其行为与一个“善意之人”行为之间的差别来定。民法理论上，过失的程度分为三级①、应尽善良管理人之注意而欠缺者（即依交易上一般观念，认为有相当知识、经济及诚意之人应尽之注意），为抽象的轻过失；此种情形，行为人所负的注意责任程度最重。②、应与处理自己事务为同一注意而欠缺者，为具体的过失，又称一般过失；③、显然欠缺普通人之注意者，为重大过失。此种情形，行为人所负的注意程度最轻，只要稍加注意，即可避免损害的发生。具有重大过失的行为人对其行为后果毫不顾及，对他人的利益极不尊重，不仅未能按法律和道德提出的要求来行为，连一般普通人能尽到的注意都没有尽到。如受雇佣的司机在刹车不灵情况下坚持出车，以致酿成事故，应认定司机具有重大过失。
四、如何认定雇员从事的活动是雇佣活动
如何确定“受雇工作”的范围，是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键问题。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款对“从事雇佣活动”的范围作了界定，即： “是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动”。对雇工从事雇佣活动的范围，笔者认为，可从以下方面来判断：
①、看雇工执行的事务是否是雇主授权或指示范围内的活动，即在雇主授权或指示范围内执行职务的，就属于雇佣活动范围。如雇主的指示虽不够具体明确，但雇工的工作是为雇主的利益而为之，仍应属于雇佣活动范围。
②、从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应认为属于雇佣活动范围。
③、对雇员超出授权范围的行为认定问题，应按最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定进行把握，即雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”。
不仅如此，判断是否为雇主工作，是否是在受雇工作中受到伤害，还应结合以下三个方面进行考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事；二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关；三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。
五、关于雇主的免责事由
雇主对雇员的赔偿责任虽为无过错责任，但并非雇主对雇员在完成受雇工作中的任何损害都承担责任。如果雇主能够证明自己具有免责事由，则可以不承担责任。在我国，关于雇主的免责事由尚无法律规定，但应当包括如下两项；1、不可抗力。我国《民法通则》第107规定：“因不可抗力不能履行合同或造成他人损害的，不承担民事责任。”不可抗力作为一般免责事由，除法律另有规定外，在任何场合，都可以免除致害人的责任。如果雇员在完成受雇工作中，因不可抗力而遭受损害，雇主不应承担责任。2、受害人故意。任何人都应对自己的故意行为承担责任，受害人也不例外。所以，雇员在完成受雇工作中因自己的故意而遭受损害的，自应由其自己承担责任，而雇主不应承担责任。

作者：安徽明和律师事务所王明水